您的当前位置：首页我国IT产业人力资源存在的问题及管理对策

我国IT产业人力资源存在的问题及管理对策

来源：华佗养生网

第12卷　第6期2000年12月

文章编号:100428308(2000)0620042205

研究与发展管理R&DMANAGEMENT

Vol.12No.6

Dec.2000

我国IT产业人力资源存在的问题及管理对策

苏　涛,王骏翼,吴晓新

(复旦大学管理学院,上海　200433)

摘　要:IT产业作为高技术产业,很多方面与传统产业不同,其人力资源管理有自己的特色。在对我国IT产业人力资源当前存在的问题及其原因进行简析的基础上,提出国家和企业应如何培育、发展、管理我国IT人力资源的对策。关键词:IT产业;人力资源;管理中图分类号:C962;F27.7;G311　　　文献标识码:A

1　IT产业中人力资源的地位及其管理特点

1.1　IT产业及其在经济发展中的作用

加工、存储、传IT是信息技术(InformationTechnology)的英文缩写,是指涉及信息的收集、

输直至应用的技术,也包括与上述信息活动有关的机器设备和服务[1]。因此IT产业,可以看成是

提供与信息技术相关的产品和服务的经济活动的总称。

当今世界中,信息技术产业已成为一个重要的经济增长点,其年增长速度高达30%～40%,对于拉动世界各国经济的增长无疑起着十分重要的作用。且IT产业的发展对于加快国民经济各个领域的信息化进程、克服盲目重复建设和提高其他产业乃至整个国民经济的技术水平,提高劳动者素质和劳动生产率,改造传统产业、带动产业结构升级、转变粗放型增长方式、提高国民经济整体素质,改善国家的贸易条件都有巨大的促进作用。1.2　人力资源在IT产业中的地位

众所周知,一个企业的成功或因为领导者多谋善断,或技术高于对手,或市场拓展迅速,或因为服务优良……,所有这些都和“人”休戚相关。IT产业对技术依赖的强度和技术更新的速度都远大于其他产业。在IT产业中,很多企业都是白手起家,有了合适的人力资源,就能创造资金、信息、市场、设备,建立起欣欣向荣的企业。但同时有些原来已经发展得很好的IT企业,尽管有良好的设备、充足的资金、广阔的市场,由于种种原因,或因人力资源储备不足,人才流失,缺乏源源不断的技术创新的支持而使技术日趋落后,最终失去竞争优势而破产。在IT产业中员工的能力、进行创造的积极性及他们的合作精神,信息的传递速度及效果,人员和知识的储备和衔接等因素十分明显地影响着成果推出的速度,产品和服务的质量,以及企业的持续发展。而这些因素的形成都离不开恰当的人力资源管理。1.3　IT产业中人力资源及其管理的特点

IT产业的人力资源有其与其他产业明显不同的特点:员工一般年龄较轻,受教育水平高,工

收稿日期:2000206229;修改日期:2000210224。

作者简介:苏　涛,男,复旦大学管理学院产业经济学博士研究生。

第6期　　　　　　　　苏　涛:我国IT产业人力资源存在的问题及管理对策43

作能力强,可以获得的工作机会多;他们需求层次比较高,对受尊重及自我实现等需要追求较多;他们很重视公司给自己创造的发展机会,重视公司对自己的培训;喜欢从事富有创造性和挑战性的工作;珍视自身性,追求平等、自由,反感别人把思想和作法强加于己。

一般说来,对IT产业人力资源进行管理存在着如下一些特点:

(1)客观上要求国家从宏观上进行把握;

(2)要求企业高度重视并更新观念,从物质、精神、工作环境、工作安排、处理问题的权力、产

权等各个方面满足员工的要求,以最大限度地调动他们的积极性;

(3)要求企业尽力建立扁平化的组织结构,缩短信息传递的路径,拓宽信息传递的渠道,节省信息传递的时间,同时给员工更广阔的活动空间,以加快成果的开发与转化;

(4)要尽量加强企业内员工之间的合作,让他们的灵感经常发生碰撞以产生更多的火花;

(5)要求企业在平时做好知识和人才的更新,要格外重视人才的培训和储备工作。

2　我国IT产业人力资源存在的问题及原因分析2.1　我国IT产业人力资源当前存在的问题

2.1.1　科研人员数量少。1996年我国从事研究与开发的人数为59.8万,每1万人中从事研究

与开发的人员仅为5名,而1992年美国从事研究与开发的仅科学家和工程师总人数就达96.05万,但美国人口仅为我国1󰃗6[2]。美国每万人中从事研究与开发的科学家与工程师近50人,相当于我国每万人中普通研究与开发人数的10倍。印度的软件业也是人才济济,拥有140万名软件编程人员,同时每年还有5万名软件编程人员从技术学院毕业。可以看出我国人力资源在数量方面根本无法满足我国IT产业发展的需要。

2.1.2　人员总体素质差。我国IT产业的高级复合型人才①较少,软件人才中很少有人能承担高层设计、系统形成,更难以提出创新概念。在IT产业的科技人员中,拥有高级学位(硕、博士)的人员很少,而许多发达国家IT产业的科学家和工程师中,拥有博士学位的高级专家就有相当高的比例,如美国,仅硅谷就聚集了世界上1󰃗4的诺贝尔奖获得者,6000多名博士。2.1.3　人才储备不足。软件业基本上是属于非资源约束型行业,受传统资源的约束较小,人才是

α软件行业真正的财富,而我国的软件产业R&D人才储备却明显不足。

2.2　造成上述问题的主要原因

2.2.1　教育问题。我国整体教育水平不高。因为发达国家的大学从课程设置到教学内容,最大

限度地反映当代最新科学技术成就,并且教学经费充足,手段先进,保证了学生较全面的高层次的知识结构。而我国大学专业设置与培养方向与社会经济发展需要严重脱节,再加上受教育经费短缺的制约,教学手段落后,使得我国高校各学历层次毕业生总体水平不如发达国家同等学历水平高,以致除少数名牌大学以外,大多数高校的毕业生其学历在国际上很难被认可接受。2.2.2　科技投入问题。长期以来,我国科技投入经费过少,占国民生产总值比例过低,许多科技

人员苦于没有经费和仪器、设备等研究实验手段,而无法从事科研活动,或者由于经费少,设备太简陋落后而无法开展高、深层的研究,久之既难以出成果,科研能力也难有大的提高。

①这里的高级复合型人才指的是高水平的计算机研究人员,高级管理人才和具有工程化知识背景、技术创新管理能力强、有企业家素质的复合型人才。

44研究与发展管理　　　　　　　　　　　　　　　第12卷

2.2.3　问题。我国科技人员总体素质偏低的另一方面原因(这也是我们上的一个致命原因):对科技人员使用不当,这或抹杀了部分有潜力的科技人员提高自己水平的积极性,妨碍了

科技人员整体素质的提高;或造成人才流失。如外国在中国开办的软件公司,其职员大部分是中国人才。从国有软件企业人才流向分析,其中24%流向外商独资企业,20.5%流向中外合资企业,20.5%选择出国深造,9.8%流向个体企业,仍然留在国有企业内的只有21.2[3]。

2.2.4　税制问题。我国的税制难以形成对IT人才有效的鼓励。按税法,增值部分要扣去不变成

本部分,而软件开发的固定资产少,主要依靠智力劳动,因此,17%的对软件企业而言就显得非常高。同时,我们的软件开发企业为与国际市场接轨,留住人才,需要高的工资待遇,这部分投入还要交33%的所得税,真正到软件开发人员手里的钱减了又减,和国外相比较不公平[3]。2.2.5　IT人力资源管理问题。人力资源管理的观念和方式落后,没有充分认识到本行业人力资源的特殊性和重要性;对员工的个性没有给予应有的尊重;没有给员工创造足够多的发展机会;在企业内形不成合作的气氛,造成系统的整体功能得不到发挥;不重视人才的储备,形成人才的断层;在产权问题上纠缠不清,造成公司的内耗和人才的流失等等。

3　对我国IT产业人力资源实现有效管理的对策建议

3.1　进一步发挥国家在IT产业人才的培养和开发中的作用

3.1.1　真正重视高校中的新专业设置和学科调整。我国要培养跨世纪科技人才,当务之急是改

革旧的教育,高等院校的专业设置及学科建设,特别是硕士和博士研究生的专业设置和课程建设要充分考虑新技术产业发展的需要,为高技术产业的发展培养大批复合型人才。这方面我们应重视借鉴发达国家的教育和课程设备。

3.1.2　需进一步加大对教育的投入。美国为了解决高技术人才不足的问题,首先增加教育经费投入。1990年教育预算绝对数高达530亿美元。各部门纷纷制定教育计划,主要有美国国家自然科学基金会、教育部、国立卫生研究所、国家航天局、能源部、农业部制定的各类计划和提供大量培训经费。美国的这些做法值得我国借鉴。

3.1.3　提供优惠。要尽快出台相关,如通过财政拨款或设立青年研究基金等方式,

资助青年科学家的科研活动。美国设立了“霍特曼奖”、“总统青年探索者奖”、“工程创造奖”,海军设立“青年研究员计划”等专门奖励青年科技人员,鼓励他们在学科前沿、工业界的R&D活动中所做的贡献;另外,美国还采取“研究员薪金制”、“研究费用申请制”等制度鼓励科技人员岗位竞争,合理流动。日本科技厅分别设立“基础科学特别研究员制度”和“科技特别研究员制度”,针对35岁以下的科技人员以合同形式进行自由研究,科研人员经批准的自选课题可获资助;日本通

产省与大企业合作,建立专供青年使用的实验室等等。英、德也采取了种种措施培育人才、留住人才。我国在这些方面虽有类似的做法,但成效不十分明显,这是值得重视研究的问题。

3.1.4　大力吸引国外优秀人才。应在留住人才的基础上,大力吸引国外优秀科技人才,尤其

是海外华人、华侨,采用多种方式,可以争取这些人回国定居,也可以在国外设立研究中心。韩国在这方面有许多做法值得我们学习,韩国现在是世界半导体行业的先进国家,而其第一家半导体企业就是由一位在俄亥俄州大学获得博士学位并有在摩托罗拉公司从事半导体研究经验的韩国美籍科学家姜基东博士于1974年创立的[4]。3.2　进一步加强IT企业的人力资源管理

第6期　　　　　　　　苏　涛:我国IT产业人力资源存在的问题及管理对策45

3.2.1　更新IT企业的人力资源管理理念和企业文化。在IT企业中要始终贯彻“以人为本”的

管理理念,并在此理念下形成相互合作、相互信任、相互尊重的企业文化和企业间文化,以保持上下级和企业间的和谐关系。

以人为本的和谐管理,这是美国实现的又一次管理,这种管理同时结合市场营销、企业战略和财务管理,以实现高新技术企业的持续和谐、快速发展。比如,美国硅谷各行业主体之间有着非常良好的合作文明和精神,这主要归功于谷区内突出的企业文化。区内的人们认识到在经济全球化过程中,全球竞争力的获得靠区域整体优势的发挥。所以,硅谷发展的真理是:竞争要求持续创新,从而要求公司间的合作。如某企业的原料供应短缺时,同行业可随时提供,而不需要任何商业上的协议。这种合作文化渗透到区域内各个角落,既包括老企业给予新企业鼓励、建议甚至金融支持,也包括各公司工程师之间非正式的交流与合作,以及公司内部各层次人员间保持的非正式却经常的联系与合作。日常生活、工作中,人们除了通过电子邮件、电话等现代化通讯手段联系,似乎更重视通过非正规的会餐、集会甚至用闲聊来进行面对面的交流。而且,合作过程中所体现出的人与人之间的交流合作的平等性、非正式性的特征至关重要,这更容易加强人员之间的交流。即使像惠普(HP)这样的企业,在其发展壮大后,仍然保持着合作的文化传统,其创始人经常通过非正式的午餐和热线与员工交流[5]。

再如一些国外企业甚至探索采用“网络式结构”,所有员工身份平等,没有老板,没有对创新思想的任何。这些探索,对我国的人才管理和使用观念都具有参考价值。

进入90年代后,国外软件行业在某些软件R&D领域出现所谓的“虚体公司”,实行纵向或横向的松散化合作,将企业与企业之间、企业与科研机构之间的R&D有机地结合起来,形成

分担费用、联合开发,如IR&D合作体。合作体组成临时网络,共享技术、BM、Motorola、Apple等公司网络开发,被认为今后的公司最有前途的合作方式,这种合作方式无疑也要以各行为主体之

间的和谐关系为基础。

3.2.2　建立适应IT企业完善的人力资源管理。

1)IT公司的选人与育人——罗致人才,精心培育。IT公司的选人不仅指从公司外部招人,也指从公司内部选拔人才。选人是人力资源开发和管理的第一步。为了避免在选人时出现偏差,选人的制度要完善,选人者本身要具有较高的素质和IT方面的专业知识;并且在选人时,要充分认识到“尺有所短,寸有所长”,不要求全责备,只要候选者有某些方面的专长并且愿意为公司尽力,都应纳为己用,以免把有才能但又有某方面缺陷的人拒之门外,因为一个有创意的人才对

选人应该使用各种可能的方式,如内部IT企业的成败起着关键性作用,而这种人才又相对稀缺。

选拔、熟人介绍、职业介绍机构、猎头公司、公开招聘等等。如微软公司招聘的人员大约有40%是通过现任员工推荐而来的[6]。一些急需的人才如果内部没有,外部也招不到,可以实行人才租赁,和其他公司共享人力资源。

由于IT产业技术更新快,高校毕业生掌握的专业知识二、三年内就可能有一半过时,不继续培训,必将落伍或淘汰,因此公司应投入大量资金、人力、时间进行对员工的培训。最近一些公司出现了中文称为首席知识官或知识总监(ChiefKnowleelgeOfficer,CKO),其责任是促进员工知识与技术水平的不断提升,确保公司在高科技时代的竞争力。很多公司都有自己培训员工的研究所或学院,如通用的克劳顿大楼、爱立信的中国学院、贝尔公司的上海贝尔大学等等。

2)IT公司的用人制度——知人善用,人尽其才。IT企业的员工素质一般较高,对自己期望

46研究与发展管理　　　　　　　　　　　　　　　第12卷

也较高,他们希望能控制事情发展的方向,希望得到精神上的满足,并且从总体看他们的个性较强,这就要求IT企业形成合理的用人制度,在安排工作中要知人善用,人尽其才,把员工安排到能充分发挥其才能的岗位上,必要时可以根据员工的要求调动工作。去年英特尔公司67000名员工中,就有10%的员工在公司内调换了岗位。要做到人尽其才,还不应把员工的工作时间得过死,以便使员工有自由发挥的余地,让他们在自己感兴趣的领域内尽其所能,这有利于员工产生好的创意,而一个有用的创意对于IT企业的成功是至关重要的。正因为如此,东大阿尔派公司对软件开发人员采用了灵活的工作时间。

3)IT公司对员工的激励方式——惜才如命,奖罚分明。对员工的培训,为员工安排合适的工作是激励机制的重要组成部分。除此之外,还应该在两个方面体现企业的“惜才如命”。一是报酬,IT产业的员工更注视对财富的拥有、对企业的影响力。因此,除了以福利、奖金、工资等传统分配方式满足员工的物质需要外,还应注意采取新的方式,比如北大方正提出“房子就是人才”,深圳安科公司的科技入股等方式。二是IT产业的员工更注重认同感、归属感等精神方面的满足,更重视公司和谐的人际关系和个人愉快的心情。因此IT企业要尽力为员工在公司内营造一种舒心的气氛,比如领导与下级、员工之间可以经常进行一些平等、非正式的沟通来提高员工工作积极性、合作精神以便碰撞出新的创意。同时,在分配、晋升等方面要注意奖罚分明。在IT企业内搞平均主义,只会挫伤员工出成果的工作热情,导致技术开发的乏力乃至公司业绩的下降。

4)IT公司的人力资源储备——内部培养,外部引进。由于IT企业员工更注重个人发展,其流动性更大;又由于IT产业处于成长期,其业务拓展迅速,需经常补充人员;加之该产业技术进步快,原有人才过一段时间不进行知识更新就失去原有价值。因此,IT企业必须高度重视人力资源的储备,这种储备既可以是在公司内部培养有潜力的员工,也可以是从外部直接聘入,以保证人力资源的持续发展,防止其出现短缺甚至断层。

实践证明较为成功的TRDM模式就是一种较为有效的人才储备模式,其中T(Teaching&Training),是指以基础教育和技术培训相结合对员工进行培养。只有具备了充足的人才储备,才不会使R(技术储备Rescarch)、D(产品储备Development)、M(市场开拓Market)变成无源之水,无本之木。

IT产业是高科技产业中的主力军,它的发展对中国综合国力的提高起着重要促进作用。技

术是IT产业的核心竞争要素,而人力资源是促进信息技术进步的最关键、最活跃的资源,为了提高中国IT产业的国际竞争力,就必须作好人力资源的开发和管理。

参　考　文　献

[1]　华宏鸣,郑绍濂。高新技术管理[M]。上海:复旦大学出版社,1995。

[2]　刘亚利。高技术产业对我国在国际分工中地位的影响[J]。国际商务,1999,(5):9～12,55。[3]　史湘渊,杨桃源。中国软件业亟待进一步头脑[J]。　望,1999,(42):17—24,18—25。[4]　[韩]金麟洙。从模仿到创新——韩国技术学习的动力[M]。北京:新华社出版社,1998。[5]　盖文启,王缉慈。从硅谷的成功高新区的发展[J]。中国工业经济,1999,(12):39。[6]　聂海燕。世界顶级公司的用人方法[J]。行政与人事,2000,(2):32—33。

因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容

查看全文