房地产行业日趋成熟,薪酬回归理性

房地产行业日趋成熟，薪酬回归理性

作者：王知白

来源：《职业》2008年第05期

在中国，房地产行业是国家重点关注的对象，是老百姓茶余饭后热衷谈论的话题，是媒体发掘焦点和赚取广告费的金矿，是经济学家你方唱罢我登场的秀场。尽管如此，5年时间里，楼价依然在无数信誓旦旦的预言、无数激情四射的檄文和无数叫骂声中快速且坚定地增长着。备受关注的房地产行业，在残酷的竞争和不绝于耳的指责声中逐渐走向成熟。背负着各种经济原罪的地产开发商用5年时间不光改变了中国人的住房观念，同时也打造出了一套最具行业特色的人力资源管理体系。在这个体系当中，通过太和顾问的数据收集与分析，我们发现这样几个特点：房地产行业薪酬总量虽然略高于其他行业，但实际上平均到个人并不突出；薪酬水平呈现结构性增长，在某些企业、某些岗位上增长幅度较大，整体差距正在拉开；人才的全面匮乏成为房地产企业人力资源管理面临的主要问题；伴随地产企业规模的扩大和异地扩张，多地多项目管控问题变得愈加严峻。 高房价并没有带来想象中的高薪酬

和很多人想象的不一样，华北房地产行业在过去的 5年里，总体薪酬水平一直保持着一个平稳中略显积极的增长趋势。

事实上在地产行业里一年拿到十几万甚至几十万的人不在少数，他们其中有很多可能只是普通的销售专员、项目助理。但是如果把这些“令人羡慕的数字”放到一个动辄就要持续三四年的地产开发项目中去进行年度平均的话，就会发现地产行业的薪酬回报总是伴随着楼盘的开发、建设、销售在波峰和波谷之间轮回，很多人只看到了“波峰”，而忽视了“波谷”。

当一个行业成为社会诟病的对象以后，行业里的高薪现象就自然而然地成为了人们论证这个行业过热的有力佐证。而事实上，那些受到蛊惑而毅然投身地产行业的年轻人会惊

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讶地发现，他们拿到的至也不比在其他行业谋生的朋友高多少。相反，地产行业的短期效应造成的动荡和不安全感反而更令人印象深刻。

太和顾问认为，在房地产行业当中某些企业、某些岗位因为受到项目制的影响而有可能在短期内出现高薪现象，但从整个行业的角度来看这些都只是暂时的。伴随房地产行业的逐渐成熟，那些具有丰富经验和专业技术的人才将备受瞩目，薪酬的给付也将越来越多地向这类人倾斜。

行业回归理性促使薪酬结构性增长

在过去的 5年中，华北房地产行业薪酬水平一直在坚定不移地增长，北京、天津等地的增长幅度一般都徘徊在10%~16%之间，这个增量里变动现金做出了主要贡献。

通过图 1我们可以看到，基本现金收入在员工总薪酬中占的比例越来越小，而变动收入则呈现出逐年增长的趋势，这说明企业开始把人才的考核与激励作为付薪的一个主要目的。过去企业简单地依靠高薪招揽人才的做法虽然见效快，但对于准备长期发展的企业来说容易引发不稳定因素。现在越来越多的企业在涨薪的同时也在考虑“怎么涨”，于是我们看到绩效考核成为了房地产企业进行薪酬管理的主要手段，越来越高的变动收入不但刺激了员工的工作积极性，同时也把项目开发过程中各个部门用薪酬杠杆串联了起来，所以说变动收入将继续在房地产行业的薪酬给付中扮演主要角色。

薪酬增长的幅度和企业规模也是密切相关的。对于那些集团化经营、品牌知名度较高、拥有先进管理理念的大型房地产企业来说，薪酬水平的定位要远高于中小型房地产企业。人才作为企业发展的重要资源将逐渐向行业中高端企业集中的趋势是不可避免的。但是同时也必须注意到，越来越多的大型房地产企业开始通过品牌影响力、学习机会、福利制度、发展通道等全面薪酬概念来吸引、保留激励人才，而不仅仅是依靠薪酬这种单一的手段。

即便是在同一家企业里，不同层次岗位的薪酬增长的幅度、速度也是不尽相同的。 通过数据分析可以看到，华北地区房地产企业更愿意为那些具有专业技能和一定管理经验的员工涨薪（中高层管理者）。虽然地产行业一般员工的薪酬起点较高，但伴随着市场的逐渐成熟，这些人的稀缺度会越来越小，薪酬增长也将不断减缓。预计在未来几年里，房地产行业的基层员工薪酬水平和周边行业，如建筑设计、物业管理、代理销售之间的差距会不断缩小，最终将基本持平，而中高层管理者和高级技术人员的薪酬还会继续攀升。 人才全面匮乏成为首要难题

在华北房地产行业，所有的人力资源管理问题都可以归结为两个字：人才！

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随着房地产行业最近 10年里的飞速发展，对人才的需求也是连年直线上升。在和地产客户沟通的过程中，当问到企业的人力资源高管“贵公司现在最急缺的是哪类人才”时，对方的回答往往很简单：“所有。”

目前，华北房地产行业的人才流动率一直居于各行业之首，过去的一年中企业为了能招到满意的人才更是不惜重金，上演了无数惊心动魄的“挖角”大战。其中北京的一些技术性岗位的薪酬更是在 2006年一年中猛增了

50%，人才短缺成为了地产行业继资金和土地后又将面临的一大难题。

近几年，国家对土地使用权的监管力度不断加大，各项配套愈加完善，各地产开发商普遍感觉到“有地就有钱赚”的时代已经一去不复返了。房地产的快速发展自然带动了市场对房地产人才的需求，但是房地产人才一直处于自然增长状态，供给滞后于市场需求，供需结构失衡加剧了供需矛盾。于是行业中那些追求短期效益的企业便通过高薪挖角来填补人才缺口，这又导致企业内部人才的选拔、培养、任用机制一直无法建立起来，那些被挖来挖去的人“跳并快乐着”，可企业却要为人员的频繁流动而买单，反映到人力资源管理当中就是“有钱招不到”和“招到留不住”。

目前已经有很多具有前瞻性的房地产企业开始尝试建立适合房地产行业的人才吸引保留机制，特别是那些集团化发展的房地产公司。

这些企业往往有着良好的发展战略，项目的衔接比较紧密，重视员工的能力、潜力与稳定性，注重通过绩效考核促进员工的成长，这些都极大地提升了员工的稳定性与满意度。 异地扩张考验集团管控能力

和很多小公司招不到人不同，大企业的苦恼在于招到了人怎么用。

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在过去的 5年里，北京、天津、大连、青岛城市的地产市场基本饱和，越来越多的企业开始把目光转向二、三级城市，而在这个过程中，众多大型房地产集团公司成为了异地扩张的急先锋。跨区域经营对人力资源管理带来了巨大的挑战：除了人员的派遣、企业文化的传承、地区差异等具有普遍性的问题以外，房地产作为一个全方位服务、多领域协调的行业，集团本部驻外拓展和人力资源管理的难度之大甚至超过了很多热门行业。此外扩张带来的一个副作用就是大大刺激了二、三级城市房地产行业的薪酬增长。

单从薪酬这个角度来分析，如果是短期派遣员工应该保持原有的薪酬水平不变，同时享受一定的津贴和补助；而如果长期派遣或正式调动，企业为了保证公司内部的公平性往往会根据当地物价平均消费水平对派遣人员的薪酬进行调整，使所有员工的薪酬给付在各区域基本保持在领先水平上。此外，在进入新的城市进行项目运作时，企业往往需要以高出当地平均水平的薪酬快速招募人员，组建队伍。所以，全国二级城市房地产行业的薪酬快速增长和集团公司的异地扩张是紧密相关的。

经过宏观，土地和信贷“闸门”不松反紧，可以肯定的是地产市场将逐步回归理性，房地产行业的薪酬增长也将相应趋缓。但是伴随着房地产大鳄们开始在二、三线城市进行布局，人才需求旺盛的情况还将持续下去，特别是对综合管理、资本运作和高级工程技术人才的需求会日益明显。在日趋激烈的市场竞争中，地产企业对人员的统筹规划和人工成本的合理控制将成为企业保持核心竞争力的重要保证。伴随着行业的成熟，人力资源管理工作在房地产企业中将越来越多地受到重视，人力资源部也将更多地参与到企业发展战略制定和实施的工作中去。