薪酬福利管理
第五章 薪酬福利管理
第一节 薪酬策略
企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。 一、 掌握薪酬调查分析的结果 在选择被调查企业时，要本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。 二、 理解企业文化和企业员工薪酬观念
企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业的薪酬文化会对薪酬策略起决定作用。
三、 理解企业战略
１． 确定企业的战略目标，包括企业在行业中的定位目标、财务目标以及企业
的目标市场、目标客户；
２． 确定企业实现战略目标应具备的和已经具备的关键成功因素、资源，尤其
是确定应具备的和已经具备的人力资源。 ３． 确定实施计划和策略。包括明确对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、
财、物等）；为支持企业实现战略重新整合、配置企业资源（人、财、物等）；明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。
四、 掌握相关 薪酬管理的良性循环
合理化的薪酬管理 组织支付能力足够 消除员工不满意 达成组织整体目标 稳定劳资关系 企业生产力日益提高 知识技能与日俱增 吸引并留住优秀人才
五、 了解员工的需求
薪酬策略实际上是在企业对员工的绩效要求与员工对薪酬需要之间建立联系。
六、 了解员工的需求
掌握企业人力资源规划，了解企业的人力资源需求与供给，了解市场上劳动力供求状况，了解企业所需要人才的稀缺性，然后根据企业的财力状况，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%
薪酬福利管理
点处。
七、 制定新愁策略
薪酬策略是一个企业给员工传递薪酬分配信息的渠道，也是企业价值观的体现
【相关知识】
一、薪酬管理的目标 1.求才； 2.留才；
3.激励员工改善绩效；
4.控制劳动成本（员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、其他人工费用）； 5.稳定劳动关系； 二、薪酬的管理原则
1.公平：外部公平 、内部公平、个别公平。 2.准确：时间准确、数字准确。 3.合理：数据合理、合理沟通。
三、薪酬水平的决定因素
决定员工薪酬水平的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素 影响企业整体薪酬水平的因素
劳动绩效
职务 ︵或岗位︶ 技术和培训水平 工作条件 年龄与工龄 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略
四、市场经济条件下的工资确定理论 （一）边际生产力工资理论
边际生产力工资理论的理论前提是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会
薪酬福利管理
有以下特征：（1）在整个经济中；（2）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化；（3）假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形势可以改变，可以与可能得到的人和数量的劳动力最有效的配合；（4）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率。 （二）均衡价格工资理论 （三）集体谈判工资理论
集体谈判是指以公会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。 （四）人力资本理论
人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响.人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的。
第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出。 第二，无形之处，又称为机会成本。
第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。 五、工资效益理论
工资效益是指工资投入所产生直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润 工资效益统计可以量化的反映实行某种薪酬制度所取得的经济效益。常用的统计指标有：
1.每百元工资产品产量
每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元） 2.每百元工资产品产值
每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元） 3.每百元工资利润额
每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额 工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值。用公式表示为： 工资效益=产出/工资=劳动量/工资=劳动量/工资*（总产值-物耗价值）/劳动量
第二节 薪酬制度完善与创新 第一单元 薪酬方案与策略评价
薪酬方案的评价程序 （一）薪酬市场调查
员工薪酬满意度调查，调查前要对员工进行培训；调查方式可以是发放调查问卷，可以是对员工面谈，也可以请咨询公司调查。 （二）薪酬调查分析
1.了解企业战略、组织结构和工作流程； 2.了解企业工资总额和相关的财务数据；
薪酬福利管理
3.了解企业薪酬制度和每位员工的薪酬水平。 （三）对工资方案进行评价 工资方案的评价内容主要有： 1.对工资方案管理状况的评价 2.对工资方案明确性的评价 3.对工资方案能力性的评价 4.对工资方案激励性的评价 5.对工资方案安全性的评价
【相关知识】
一、薪酬方案评价的目的 1.不断完善工资方案；
2.创造出适合企业特点的独方案； 3.提高工资的激励职能。
二、一个优化的薪酬方案的特征 1.从劳动者角度看
（1）简单明了、便于合算； （2）工资差别是他们所认同的； （3）同工同酬、同绩效同酬； （4）至少能保证基本生活；
（5）对企业未来有安定感，能调动积极性。 2.从企业角度看
（1）促进企业提高经济效益； （2）发挥员工的劳动能力；
（3）有助于员工之间的团结协作；
（4）有效地吸引高效率、合格的劳动力。
第二单元 薪酬方案完善与创新
一、完善薪酬管理制度
在市场竞争中的企业有不同的性质和个性，各个行业千差万别，而同一企业内部又有许多形态各异的工作岗位，各企业使用的薪酬管理制度也不完全相同，所以需要不断完善、创新薪酬制度，适应市场需求。 二、完善、创新企业薪酬制度的工作程序 1.建立以岗位工资为主的基本工资制度。 2.灵活多样的工资支付形式。
3.实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。 4.对科技人员实行收入激励。 5.探索进行企业内部员工持股试点。
6.积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。
薪酬福利管理
7.可以试行劳动分红办法。
8.加强企业内部分配基础管理工作。
9.实行人工成本的合理约束。企业内部要建立以人工成本管理为主要内容的约束机制，从有利于产品市场竞争和节约人工成本的目的出发，加强人工成本的监控与管理，对工资增长进行合理的约束。 10.员工民主参与决策和监督。
【相关知识】
一、企业各类人员分配的难点 （一）研发人员的薪酬
研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需求，它是企业长远目标有力的保证。 1.难点一：工作价值
（1）工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业职能；
（2）工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。 2.难点二：人员特殊的素质要求
（1）通常这部分人员是高学历，并且是经验丰富的人才； （2）这部分人重视工作成就和工作内容（志趣相符）； （3）自我期待很高，对工作环境要求也很高。
3.解决措施：企业在人才市场竞争上要有较明确的薪酬
（1）这部分人的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况； （2）市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程技术人员的薪酬要高； （3）特别在激励措施上，当产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享。 （二）高级主管的薪酬
高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标发展、实现的中间重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。 1.难点一：工作价值
（1）高级主管的工作价值取决于部门的职权及管理幅度； （2）高级转的工作简直取决于公司整体绩效及部门团体绩效。 2.难点二：人员特殊的素质要求
（1）高级主管通常是资深而且多专长的人员； （2）他们较多的是重视“名”甚于“利”； （3）他们擅长沟通、领导及规划。 3.企业措施：薪酬
（1）薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力；
（2）薪酬取决于公司效益、通常享有较高的分红及奖金； （3）他们通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金；
薪酬福利管理
（4）他们通常享有额外的福利、汽车、保险及各种科协会会员资格证；
（5）高级主管通常享有非财务性酬偿，如：名衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等等。 （三）销售人员的薪酬
销售人员是企业掌握市场信息，贯彻“以销定产”的原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。 1.难点一：工作价值
（1）销售人员的工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能； （2）销售人员的工作价值取决于公司的整体的绩效。 2.难点二：人员特殊的素质要求
（1）销售人员通常是年富力强、知识面广、多专长的人；
（2）由于是市场竞争人才，他们的薪酬可能就一般管理人员、工程技术人员要高；
（3）对于市场开发、市场占有率由重大突破者，应给予特殊奖励。 二、企业激励的措施（如下图） 三、分享理论
利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。
从各国实行利润分享情况看，利润分享的具体形式有以下几种： 1.无保障工资的纯利润分享； 2.有保障工资的部分利润分享； 3.按利润的一定比重分享； 4.年终或年中一次性分红。
薪酬福利管理
物质激励 内 容 精神激励 利益激励 精神激励 正激励 性 质 负激励 目标激励 榜样激励 培训激励 内在激励 形 式 外在激励 任务激励 关怀激励 荣誉激励 环境激励 短期激励 效 用 长期激励
