（管理制度）星信集团有限
公司薪酬管理制度
星信集团XX公司薪酬管理制度（试行）
壹、总则 1、目的：
（1）建立促进公司成长和发展战略的薪酬体系和薪酬，增强先进薪酬机制对加快星信集团发展的作用；
（2）建立具有星信特色的价值分配机制和内于激励机制，实现星信事业的可持续快速发展；
（3）进壹步规范薪酬管理，满足星信集团逐步由全员雇员制向股份制转变的需要。
（4）适应多元化的需要。 2、基本原则：
（1）业绩导向原则：把绩效考核结果作为确定薪酬的直接依据，雇员薪酬的增长和业绩考核的结果直接挂钩。鼓励雇员于提高工作效率和为星信做出持续贡献的同时，享受和之相符的薪酬待遇。
（2）效益优先，兼顾公平的原则：不于价值分配上搞平均主义，薪酬必须向为星信持续创造价值的雇员倾斜，向关键职系和关键岗位倾斜，对雇员所创造的业绩予以合理的回报。
（3）可持续发展的原则：薪酬的确定必须和星信集团及星信的发展战略相适应，必须和星信集团及星信的整体效益提高相适应。通过有
竞争力的薪酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高星信集团及子公司、合作运营机构的核心竞争力。 3、适用范围
所有集团公司、子公司、具有运营权的合作运营机构非计件工资的职位均适用于本制度。 二、薪酬模式 1、薪酬模式
根据职位评价的结果和公司的具体情况，将公司的主体薪酬模式分为俩大类：
（1）职务职能制薪酬模式：职位评价结果于第4职等（含第4职等）之上的职位为采用“基本工资+绩效工资”的职务职能制薪酬模式。
（2）岗位绩效制薪酬模式：职位评价结果于第4职等（不含第4职等）以下的职位采用“岗位工资+绩效工资”的岗位绩效制薪酬模式。 2、薪资结构
（1）职务职能工资制薪酬结构，见下表：
基本工资和绩效工资比例 基本工资 季度绩效工资 年终绩效工资 6：4 薪点值60% 薪点值40%-60% 薪点值40%-60% 注：季度绩效工资总和：年度绩效工资=5：5
之上比例可作为公司计算薪资总额的依据和通常情况下的分布比例，但具体到每个职位和个人，不壹定完全按此比例执行。 ．．．．．．．．．．．
实行职务职能制的职位，每壹薪点所代表的实际价值由公司根据具体业务完成情况和效益情况制定。 （2）岗位工资制薪资结构，见下表：
基本工资和绩效工资比例 基本工资 月绩效工资（绩效工资+绩效月奖） 年终绩效工资 9：1+1 薪点值90% 薪点值10%+薪点值10% （年度绩效工资总和+绩效月奖总和）*10% 注：月绩效工资包括绩效工资基数（薪点值*10%）和绩效月奖（薪点值*10%）俩部分。
●绩效工资基数由集团公司根据任务情况和实际效益，每月5至8日于月度运营生产分析会上研究确定，9日向职工公布。
●月度绩效工资系数和年度绩效工资系数根据相应绩效考核时段的考核结果确定。 三、职等薪等
1、职系职等的划分：
（1）集团公司（含子公司、具有运营权的合作公司、具有运营权的控股公司）的职位划分为管理、技术、专业行政、操作四个职系；
（2）依据职位评价要素和已形成的职系，确定各个职系的“职等”，集团公司的所有职位共分为6个职等；
（3）由各职等内部的职位序列，形成不同“职级”，具体划分结果如下表：
职等 1 2 3 4 5 6 管理 管理1级 管理2级 管理3级 管理4级 管理5级 管理6级 技术 技术1级 技术2级 技术3级 技术4级 专业行政 专业行政1级 专业行政2级 专业行政3级 操作 操作1级 操作2级
2、薪等薪级划分
（1）为了保持薪酬制度的灵活性且且和考核制度联动，公司实行职务职能工资制的职位划分为6个工资等级（薪等），每壹薪等下设20个薪级。
（2）工资等级确定的依据是职位等级，即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高，详见下表：
薪等 职等 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★
（3）为职等和职级设计对应、固定的薪值，形成薪酬等级表。薪值于各职等和各职级之间保持着壹定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大，见下表：
薪等 薪级 1 850 900 950 1000 1050 1100 1150 1200 1250 1300 2 1050 1110 1170 1230 1290 1350 1410 1470 1530 1590 3 1400 1470 1540 1610 1680 1750 1820 10 1960 2030 4 1800 1880 1960 2040 2120 2200 2280 2360 2440 2520 5 2300 2390 2480 2570 2660 2750 2840 2930 3020 3110 6 3000 3100 3200 3300 3400 3500 3600 3700 3800 3900 起薪 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 级差 1350 1400 1450 1500 1550 1600 1650 1700 1750 1800 1850 X=50 1650 1710 1770 1830 10 1950 2010 2070 2130 2190 2250 X=60 2100 2170 2240 2310 2380 2450 2520 2590 2660 2730 2800 X=70 2600 2680 2760 2840 2920 3000 3080 3160 3240 3320 3400 X=80 3200 3290 3380 3470 3560 3650 3740 3830 3920 4010 4100 X=90 4000 4100 4200 4300 4400 4500 4600 4700 4800 4900 5000 X=100
4、等级进入基准
（1）新进雇员试用期结束后，其工资等级的确定程序为：首先确定其职系，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历确定其薪等和薪级。
（2）公司现有雇员和非应届毕业生、被录用新职位的雇员，主要根据其应聘职位（岗位）的性质和工作经验，于本制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。 ．．．．．．．．．．．．．．5、等级调整
（1）雇员常规情况下基本工资原则上每半年调整壹次，表现突出且取得优异成绩的雇员，可由雇员所于单位推荐申报，经集团公司办公室审核通过后调整。
（2）工资调整和同期半年度考核结果直接挂钩，依据同期半年度考核的结果，确定其工资等级的升降；进而确定其新的工资等级，工资等级所对应的薪值，即为其新的工资水平。
（3）薪级调整办法
●当个人的半年度考核结果为称职（含称职）之上时，其工资薪点能够于同壹薪等内晋升壹级；
●当个人半年度考核结果被评为优秀时，其薪点能够于同壹薪等内晋升俩级；连续3次半年度考核为优秀时，其工资薪点则进入上壹薪等初始级或和原薪值对应的级别。
当个人的半年度考核结果为基本称职时，其工资薪点降低壹级；连续俩次半年度考核结果为基本称职时，降低薪等，其工资薪点则进入下壹薪等的初始级或和原薪值对应的级别。
当个人半年度绩效考核结果为不称职且被允许留用时，其工资薪点降低三级。 （4）自动降薪
●当公司或部门（雇员所于单位）运营业绩和目标差距较大或出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁员，集团公司将对其启动自动降薪机制。
●自动降薪通过降低薪点价值、停止晋升薪级或降低薪级等方法实现。 ●自动降薪的具体实施方案由集团公司董事会决定。 四、职务职能工资制 1、基本工资
（1）释义：基本工资是指实行职务职能工资制的职位，按照壹定比例从薪点中提取出的工资。
基本工资占薪点值的比例为：60%。 （2）支付方式：按月支付。 2、绩效工资
（1）释义：绩效工资是对雇员所做贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和集团公司、雇员所于公司的整体运营效益情况。
（2）分类：包括季度绩效工资和年度绩效工资。
总工资比例 40% 适用职级 第4职级及之上 季度绩效工资 薪点值40%-60% 年度绩效工资 薪点值40%-60% 注：全年季度绩效工资和：年度绩效工资=5：5 ●之上比例能够调整，但于当年内必须保持稳定； ●具体比例于年初由集团公司总经理办公会决定。 ●季度绩效工资
○季度绩效工资是对雇员本季工作业绩的回报，其确定依据是本人本季度的绩效考核结果。
○季度绩效工资的计算方法为：
季度绩效工资=本季度绩效工资额度*季度绩效工资系数 ○季度绩效工资系数根据不同的季度绩效考核结果设定
考核结果 绩效工资系数 A 1.4 B 1.2 C 1 D 0.8 E 0.6 F 0.4
●年度绩效奖
○年度绩效工资是对雇员本年度工作业绩的回报，其确定是于参考公司当年经济效益的基础上，和本年度个人绩效考核结果直接挂钩。 ○年度绩效工资的确定方法是：
年度绩效工资=本年度绩效工资额度*年度绩效工资系数 ○年度绩效工资系数依本年度不同档次的绩效考核结果设定：
考核结果 绩效工资系数 A 1 B 0.8 C 0.6 D 0.4 E 0.2
（3）责任者
●绩效工资分配方案由集团公司总经理办公会审议通过。
●办公室负责制定绩效工资发放方案，且审定各部门的绩效工资分配方案及做好关联的咨询工作。 （4）例外
●凡没有考核结果者、季度或年度或劳动协议期未满中途离职者原则上不发放月绩效工资和年度绩效奖。
●凡因个人原因于履行职责中出现重大过失或给公司造成重大损失者，不发季度绩效工资和年度绩效奖。
●中途被处以记过处分直至撤职、辞退的，不发放年度绩效奖。 ●新进雇员只发放其实际工作时间的绩效工资。 3、特殊贡献奖
（1）特殊贡献奖是针对本年度为雇员所于单位或集团公司做出突出贡献的雇员所给予特殊奖励。
（2）特殊贡献奖不计入雇员的年收入。
（3）工作期满壹年且于年度考核中被评为优秀的雇员按当年实发工资平均值等额发放年终奖，年终奖于下壹年度最后1个月发放，中途离职或因个人原因于履行职责中出现重大过失或给公司造成重大损失者不予发放。
（4）具体办法由公司另行制定。 五、岗位绩效工资制
1、释义
岗位工资制是集团公司根据岗位性质及外部劳动力市场的供求关系确定的对雇雇员作的回报。 2、岗位工资制的职位见下表
职位 岗位工资制 管理职系 管理5级及之上 技术职系 3级及之上 专业行政职系 2级及之上 操作职系 操作1级及之上 3、基本工资
（1）释义：基本工资是指实行岗位绩效工资制，按照壹定比例从薪点中提出的工资。
基本工资占薪点比例的80%。 （2）支付方式：按月支付。 4、绩效工资基数
绩效工资基数由公司根据任务情况和实际效益，每季度制定壹次，且于每季度首月5日前公布。 5、月度绩效工资及月绩效奖
（1）月度绩效工资是对雇员本月工作业绩的回报，其确定依据是本人本月的绩效考核结果。
（2）月度绩效工资的计算方法为：
月度绩效工资=（基本工资*10%）*月度绩效工资系数
（3）月度绩效工资系数根据不同的月度绩效考核结果设定：
考核结果 绩效工资系数 A 1.8 B 1.4 C 1.0 D 0.7 E 0.4 （4）月绩效奖：
月绩效奖基数=（基本工资*10%）。
月绩效奖=绩效月奖基础*月度绩效工资系数。 以下情况月绩效奖停止发放： *月度考核结果被评价为C及以下。 *出现工作过失、违纪、造成各类损失。 *所于单位没有完成运营指标。 *事假超过半天。
*违反了集团公司或雇员所于单位的其他规定或要求。 6、年度绩效奖
（1）年终绩效奖是对雇员本年度工作业绩的奖励，其确定是于参考公司当年经济效益的基础上，和本年度个人绩效考核结果直接挂钩。
（2）年度绩效奖的确定方法是：
年度绩效奖=全年绩效月奖总和）*10%*年度绩效工资系数
（3）年度绩效奖系数根据本年度不同档次绩效考核的结果设定：
考核结果 绩效工资系数 A 5.0 B 3.0 C 1.0 D 0.2 E 0
7、支付方式
实行岗位工资制职位的基本工资和月度绩效工资、绩效奖按月发放，年度绩效工资于次年发放。
获得年度绩效奖的雇员于第二年中途离职或给公司造成重大损失不予发放。
2009年8月21日
