企业人力资源规划方案49961

公司人力资源规划方案

一、公司背景介绍

xx 公司是一家生产制造型公司，主要生产汽车零配件。经过多年的发展，公司业绩颇佳， 但是随着市场竞争的日益加剧， 公司所面对的内部环境与外面环境

发生了变化，原来的人力资源规划已经不再适应 xx 公司的发展。

为了 xx 公司更好的发展和提升，现阶段我们必定拟定出一个较为完满的人力资源规划，并在此基础上拟定出职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效核查等方面的人力资源管理方案的全局性计划， 使公司在连续发展中保持较强的竞争力， 为公司的发展供应人力资源的保障和服务， 为公司的有序运

营供应牢固的后盾。因此在此时建立起一个科学、高效、简短、系统的人力资源

规划方案特别重要。

二、公司近五年的发展战略目标

1. 推动××公司新的人力资源管理系统顺利完成，以渐进的方式建立起科学、系统、合用、高效的人力资源管理系统。

2. 结合××公司战略规划，拓展相关的业务。 3. 产品销量每年提升 20%。 4. 加强产品品牌建设。 5. 产品市场占有率逐年提升。

三、公司近五年的人力资源规划

（ 1） 连续大力引进优秀人才，争取实现本科及以上学历的人才比率达到

以上。

（ 2） 加强储备人员的培养。

（ 3） 加强员工培训，争取达到每个员工都掌握

60％

1－2 门专业技术。

（ 4） 优化公司的薪酬福利制度。 （ 5） 加强公司的凝聚力和员工的归属感

（ 6） 让人力资源管理的选、 育、用、留的和制度拥有高度的般配性和内在 一致性。

四、公司人力资源现状解析

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（一）公司人员数量分布情况

公司目前拥有员工数量 160 人，按人员种类，其详细情况如表、图所示。从结构上来看，管理层人数比率是比较合理的。随着公司业务的扩大，未来

人力资源需求会增加， 特别是中高层管理人员， 尽管公司内部有一支高效的管理队伍，但满足不了公司未来几年的需要。

表 4-1

公司人员数量分布情况

种类

销售人员

数量

专业技术人

中层管理人

一般员工

高层管理人

员

员

员

员工总数

（人）

160

32 28 24

12

（二）人员种类解析

1、按工作功能解析，公司内部人员包括业务人员、技术人员、生产人员和管理

人员。

表 4-2

公司人员种类

种类

业务人员

数量

员工总数 160

（人）

技术人员 生产员工 管理员工

28

32

36

。

2、按工作性质解析，公司内部人员包括直接人员和间接人员

表 4-3

种类

数量

员工总数 160（人）

公司人员种类

直接人员

间接人员

124

36

（三）人员素质组成

高中及以下： 48％

大专： 26％

本科： 15％

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硕士及以上： 11％

从这个数据来看， 高学历的人才比率不高， 因此，公司需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员， 一般员工的学历水平也应获得大力提升， 以提升公司的整体人员素质。

表 4-4 人员素质组成

素质

高中及以下

数量

大专 本科 硕士及以上

员工总数 160 （人）

77

42

24

17

（四）人员年龄结构状态分布图表

人员年龄结构状态分布：

20 － 29 岁： ％

30 － 39 岁： 45％

40 － 49 岁： ％

50 岁及以上： 3.75 ％

从这个分布来看， 公司员工年龄结构基本合理， 但在管理层中， 高层管理人

员有四人在 50 岁以上，中层管理人员基本集中在

40－49 岁这个区间内，因此，

公司在未来的一段时间内，必定加强对年轻管理人员的培养。

表 4-5

种类

人员年龄结构状态分布表 20－29 岁

数量

员工总数 160（人）

30－ 39 岁

40－49 岁 50 岁以上

60 72 22 6

（五）职位结构解析

依照管理幅度原理， 主管职位与非主管职位应该有合适的比率。 解析人力结构中主管职位与非主管职位， 可以显示组织中管理幅度的大小， 以及部门与层次的多少。

表 4-6 职位结构分布表

职位

主管职位

数量

非主管职位

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员工总数 160（人）

36 124

五、人员需求计划

( 一) 、现实人力资源需求展望

1．展望流程

本公司现实人力资源需求应按以下步骤进行。

（1）依照工作解析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。

（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及可否吻合职务资格

要求。

（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行谈论，对统计结果

进行修正。

（4）该统计结论为现实的人力资源需求。

2．详细工作要求

（1）人力资源部应在工作解析的基础上确定公司目前的职务编制，并将相

应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。

在进行职务编制时，可使用以下工作解析方法：工作日记法、察见解、问卷

检查法、要点事件法。

（2）人力资源部应在每年的年中和年关对公司人力资源情况进行盘点，对

照现实职务编制情况， 统计出人员的超编和缺编情况。 同时，依照职务说明书确

定的岗位任职资格要求和历次绩效核查结果，统计出不吻合职务资格要求的人

数。

（3）人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求展望表》

，

即为初步的现实人力资源需求展望。

（4）人力资源部将初步现实人力资源需求展望结果与各部门管理人员进行

谈论，依照实质情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求展望，

人力资源部依照最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求展望表》

。

( 二) 、未来人力资源需求展望

1．展望方式

未来人力资源需求展望采用自上而下展望和自下而上展望相结合的方式。

2．展望流程

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（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行展望。

（2）依照公司的发展战略和业务发展规划， 确定展望期内每年的销售收入、项目数量等因素。

（3）依照历史数据，初步确定展望期内整体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。

（4）各部门依照增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。

（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即获得未来人力资源需求展望。

3．详细工作要求

（1）在进行人力资源规划内外面环境解析时， 可以使用以下解析方法： PEST 解析方法、波特五力解析法、 SWOT解析方法。

（2）人力资源内外面环境解析由总裁办公会负责，其他部门配合。

（3）人力资源部在进行未来人力资源需求展望时，需第一对以下问题做出

展望。

（4）人力资源部在进行未来人力资源需求展望时，应依照公司战略发展规

划，明确展望期内每年的业务数据： 地产项目的销售收入、 外贸项目的销售收入、

其他项目的销售收入。

（5）人力资源部应第一采用回归解析法，对展望期内每年的人员需求总数

进行初步展望。回归方程以下： Y＝β 0＋β 1X1＋β 2X2＋β 3X3

（6）各职系在对未来人力资源需求进行展望时，应在人力资源部的组织和

督查下，采用德尔菲法进行。此方法的详细步骤以下表所示。

各职系未来人力资源需求展望的德尔菲法步骤说明表

步骤 详细操作说明 应注意问题

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1．由人力资源部确定展望课题及各

展望项目

2．在人力资源部建立展望工作的临

预 测 准 机会构

1．要给专家提

供已收集的历史资 料及相关的统计分 析结果，充分利用专

备工作

3．在各职系内建立专家小组， 专家 家的知识和经验

小组应由 6～12 人组成，应包括人力资 源方面的专家和本职系内部门领导和员 工

1．展望暂机会构把相关背景资料交

给各位专家

2．要求各专家在各自的领域内， 根

据人力资源部供应的背景资料，结合自 己对本职系的发展展望，对本职系内将

进 行 专 要增加或减少的岗位和人数进行展望

2．要采用匿名

方式，使每一位专家 都能自主地做 出自己的展望，防备 受其他专家的影响

3．对专家不要

求展望精确，赞成他 们大概预计，并要求 供应预计数字的肯

家展望

定程度

4．收集反响过

程要重复几次，直到 专家的建议比较趋 同时，才做出最后预 测结果

1．收集各展望专家的展望结果

赞成他们大概

预计，并要求供应预 计数字的必然程度

4．收集反响过

程要重复几次，直到 专家的建议比较趋 同时，才做出最后预

临 时 性 展望机构进

行收集反响

2．展望机构对各专家建议进行统计

解析，综合第一次展望结果

3．把综合结果反响给各专家， 要求

其做出第二轮展望

4．将以上过程重复数次

得 出 预

测结果

当各专家建议凑近一致，结果即成

为可以接受的展望

测结果

（ 7）未来人力资源需求展望完成后，人力资源部应依照展望结果填写《未来人

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力资源需求展望表》。

表 未来五年内人员需求计划表

职位及人

职位 所需人数

数

部门 决策层

总经理 副总经理 财务部经

理

高级会计 办公室主

任

高级秘书 薪酬专员 招聘专员 高级技术

人员

车间主任 生产人员 销售主管 销售人员

2 5 1

财务部

2 2

行政部门

2 2 1 5

人力资源部

生产部

3 20 2 30

销售部

( 三) 、未来人力资源流失展望

1．展望步骤

（1）依照现有人员的统计数据，对展望期内离职的人员进行统计

（2）依照历史数据，对未来可能发生的离职情况进行展望

（3）将上述两项展望数据进行汇总，得出未来流失人力资源展望。

2．完成未来人力资源流失展望后，人力资源部应将相关展望结果填入《未

来人力资源流失展望表》 。

六、人员招聘计划

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公司在确定如何获得人才从前， 先要明确自己需要什么样的人才。 从对公司人力资源现状解析的结果看， 第一，公司需要一部分高素质的中层管理人才、 高级技术人才；其次，应提升公司的整体人员素质；最后，公司应依照各个岗位的工作特点来确定详细招聘的标准和依照。

（一） . 招聘的方式

1. 取内部招聘和外面招聘相结合的方式

中高层管理人员基本上从公司内部进行选拔和培养，若公司内部没有合适的人 选，则采用外面招聘的方式从外面招聘人员。 详细的是偏向于内部还是外面， 取

决于组织战略、 职位种类和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。

内部招

聘的主要方式有以下三种。

( 一) 人才储备库

储备即为了公司的长远发展战略， 在正确掌握公司的战略目标和人力资源规

划后，经过对人才从层次、 数量、结构进步行设计优化， 并推行长远性、 长远性、

针对性的人才库存与培养， 进而保证公司人才可以满足公远发展目标需求的

人力资源策略。

特点：

1 、人才库广纳贤才 2 、模拟测试

3 、拟定要点职位人计划 4 、逐渐摆脱对的依赖 5 、喜欢全面人才

6 、着力发现和培养公司内部人才 (

二 ) 宣告职位通知

1. 当出现岗位空缺时，经过在公司内部各种信息平台上宣告，令全体员工了 解职务空缺。有兴趣的员工在限准时间内向人力资源部提交申请， 进入竞聘选拔流

程。

2. 专业技术人员内部招募以任职资格为基础， 由人力资源部组织相关人员组建测评小组，人力资源部初选，精选合适人员，最后由测评小组核查任用。

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3. 部门主管以上人员可推行竞聘选拔方式。 经各用人单位申请， 由人力资源部汇总，报副总经理审察， 总经理审批，推行竞聘拜会公司的 《竞聘管理制度》 。

(

三 ) 内部晋升

公司内部晋升是做为组织管理和的有效路子，更是留人和用人的好方法，如

何才可以招聘和选拔合适和合适的人选，是实质工作的技术之一。

优点：

1、获得内部晋升员工已在公司工作多年，公司对获得内部晋升员工相当了

解。

2、获得内部晋升员工对公司特别熟悉，对新岗位的磨和期短。

3、获得内部晋升员工已经拥有优秀的客户关系，这是内部员工拥有的不可以

转移的。

缺点 :

1. 内部提拔受工作性质的。

2. 内部提拔简单加剧公司内部的权益斗争。

3. 在某些能力简单被观察，或有较好的观察指标的岗位，外面招聘的收效更 好。 2. 外面招聘

外面选聘是公司选拔人才的重要路子，因其本源广泛，公司较易获得所需人 才。外面选聘的方式和本源也很多，主要有：

1. 2. 3.

经过人才市场选聘。

加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。 从其他公司特别是同行的公司挖掘人才。

3. 员工介绍

员工介绍（或雇员介绍） 是指激励现有员工向介绍新的工作候选人的一种招聘 方法。介绍对专业人才比较有效。

优点：

1、员工介绍使那些有着较理想工作，其实不积极主动搜寻新工作的或市场短

缺的专业人才成为组织招聘的候选人，扩大了组织的招聘范围。

2 、经过员工介绍招聘的人员成功率较高，而且流失率较低。

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3 、员工介绍缩短了招聘时间，降低了招聘成本。缺点：

1 、可选择的面窄，被介绍人员的质量一般。

2 、内部人员介绍所招聘来的人员经常简单和介绍者形成“小团队”，赐予后的管理工作造成必然的困难。

（二）招聘的策略

1.招聘策略的主要内容

招聘策略主要包括招聘计划与策略、 招聘的人员策略、 招聘地点策略及招聘时 间策略等四个方面的内容。详细内容包括：

1、招聘计划与策略

拟定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，

经过拟定计划来分

析公司所需人才的数量和质量，以防备工作的盲目性。

2、招聘人员策略

招聘人员作为组织机构的代表，素质的高低关系到组织可否吸引优秀人才。

3、招聘地点策略

选择招聘范围；就近选择以节约成本；选择地点有所固定。

4、招聘时间策略

依照上的人才规律，计划好招聘事件；在人才供应巅峰期到劳动力市场上招

聘，可节约，提升招聘效率。

2. 校园招聘

校园招聘是一种特其他外面路子。狭义是指招聘组织直接从学校招聘各种各

层次应届毕业生。广义是指招聘组织经过各种方式招聘各种各层次应届毕业生。

一般在 2－ 4 月份、 11－12 月份举办校园招聘洽谈会。

校招程序

1、检查解析，确定目标学校。

2、先期宣传（依照实质选择） 。

3 、周边招聘的准备。 a. b.

确定详细学校。

准备宣传资料（宣传海报、音像资料、宣传设备等）

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c. 确定详细招聘载体。 d.

建立招聘小组并明确分工。

4 、进入学校或其他招聘地点。 5 、接受报名和简历。 6 、组织推行招聘考试。

7 、依照考试成绩进行精选，推行面试。 8、依照面试结果进行录取，签协议。

3. 社会招聘的渠道

有选择性地参加人才招聘会、在报纸上宣告广告招聘信息以及网站招聘。 特有优势

1、社会招聘的优势在于，在会员活跃度较高的社交网站上，公司对于某个

人才的认识不再于“”的层面，其“人脉圈”的显示，也是一个人经历和能

力的优秀佐证。

2、有对于传统的简历式招聘，经过实现的对接，其成功率更高，两者的比

例在 2∶8 左右，甚至更高。

七、人力资源培训与开发

（一）、人力资源培训

1、依照公司发展计划并结合员工专业发展规划，合理地对各部门、各岗位人员

拟定培训计划并对培训花销做出估量， 激励员工的工作积极性， 并为公司创立更大的利润。

2、培训种类

（ 1）职前培训。职前培训主若是针对新入职员工的培训。培训内容涉及公司发展史、公司文化、公司规章制度、公司组织结构及各部门的职能等。方式以授课

形式为主、实地观察为辅。

（ 2）技术培训。技术培训主若是针对公司的一线生产员工，培训内容包括基

本的机器操作与流水线序次操作等基本技巧培训。方式以授课和实践为主。 （ 3）任职培训。任职培训的合用对象是公司所有人员，主要目的是提升员工

的工作效率与质量。

（ 4）脱岗培训。脱岗培训主若是针对公司的中高层管理人员，方式是到高校进

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修、出门观察、参加各种会议等。

3、公司激励员工在不影响工作的情况下利用业余时间张开各种形式的学习。同

时不参加公司组织的培训也可以参加培训后的技术核查， 核查通过后享有同样水

平的薪酬待遇。

4、员工需要出门培训的，需早先填写《培训申请表》 ，经部门经理赞成后，报人

力资源部备案，涉及培训花销，员工还需与公司签订《培训协议》

，并在文书工

作完成后赶忙张开培训。

5、所有接受培训的人员，须接受培训核查，核查的方式以笔试、口试为主，技

术人员以现场操作为主。 核查不合格者， 公司再次对其进行培训， 对第二次靠仍

不合格者，公司将予以辞退。

6、公司的培训周期一般为一个月，每半年有一次培训机会，为每年的

4月与 10

月，想参加培训的员工需在每年的 3 月与 9 月递交《培训申请表》，并准时参加公司张开的培训与培训结束后的核查。

（二）人力资源开发

人力资源是公司巨大的财富， 为了有效地利用这些资源， 公司应该做好以下方面的工作。

1, 公司文化的建设

公司文化可以为公司直立优秀的形象，还可以为员工供应一个优秀的组织环境，

对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到优秀的作用

, 建设好的公司文化可以为

公司创立更大的财富， 让公司拥有活力与创新力， 让员工感觉带公司带来的活力

与公司一起奋斗。

2，建立“能上能下”的用人体系

公司应为员工供应广阔的发展平台， 员工应依照自己能力的大小公正竞争， 公司

每年会张开不同样种类的技术比赛，让有能力有想法的员工有更好的平台展现自

己，让自己与公司都更上一层楼。

3，有效的激励体系

公司应重视并敬爱人才， 对表现优秀的员工， 公司应恩赐不同样程度、 不同样方式的

奖励，每年的技术比赛的优胜者也许为公司做出了贡献的员工都会获得敬爱而且

其工作成就也会获得实质的奖励。

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4，公正透明的绩效核查程度

绩效核查作为评定员工薪酬、 晋升和培训等其他人事的重要依照， 只有做到公正、客观，才有助于调动员工工作的积极性。 员工核查的结果应保存在人力资源部并存档。

5、建立公司人才资料库

为减少优秀员工的流失， 公司在每年都应该依照实质情况建立和更新新的公司人才资料库，让每一位员工都发挥到自己最大的作用，每位员工都是公司的财富，建立公司人才资料库有利于公司更好的张开自己人员开发。

5，建立有效的沟通体系

公司内部需建立优秀的沟通体系， 保证沟通的畅达性， 进而保证公司的活力。 让

员工与公司都能共同发展。

八、组织结构调整顿革计划。

依照人员需求计划和公司发展规划的需求，对公司组织结构做以下调整：

董事会

总裁、副总裁

财务部

人力资源部 行政办公室

生产部

销售部

公司将划分为四个部门， 其中行政副总裁负责人力资源部的管理工作； 财务

副总裁负责财务部的管理工作； 营销副总裁负责销售部管理工作； 技术副总裁负

责生产部的管理工作。

（1）决策层 5 人：总裁一名、行政副总裁一名、财务副总裁一名、营销副

总裁一名、技术副总裁一名

（2）其他人员分布（管理层）：人力资源部 10 人（包括行政办公室）、财务

部 3 人、生产部 5 人、销售部 5 人。

2、薪酬调整计划

（1）完满薪资结构

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2015 年，公司为完满员工薪资结构，特此做出薪酬调整计划。在薪酬设计中

充分表现按劳取酬、按贡献取酬的原则。详细以下：

2015 年 3 月底，完成公司现有的薪酬情况解析，提交员工薪资等级、薪酬结

构、薪酬调整标准等方案；

2015 年 4 月底，人力资源部提交“ XX公司薪资等级表”，经用人部门负责人

审议更正后报总裁审批；

2015 年 5 月底，拟定公司“薪酬管理制度” ，报请总裁审议后提交董事会审

批。

（ 2）增加员工福利

2015 年，公司将充分考虑员工福利，以做好员工激励工作，培养员工的主人

翁精神和奉献精神，加强公司凝聚力。详细安排以下：

2015 年 1 月起，增设员工食宿、加班补贴、员工寿辰庆祝会等福利项目；

2015 年 6 月和 12 月，进行优秀员工的评选与表彰工作，并恩赐相应的现金

奖励，工作中表现特别优秀者将获得内部升迁机会；

2015 年 6 月底，完成员工满意度检查工作，依照检查结果和公司经营现状对

公司福利再次进行调整和完满。

3、绩效核查计划

2015 年，在原有的绩效核查基础上，参照先进公司的绩效考察方法，将绩效

核查与薪资挂钩，以提升绩效核查的声威性和有效性，详细安排以下：

2015 年 1 月底，对“公司绩效核查制度” 、“绩效核查细则”、“绩效核查推行

管理方法”等进行校正，并提交总裁审察；

2015 年 2 月底，依照校正后的绩效核查相关制度、规定张开员工绩效管理工

作；

2015 年 6 月和 12 月，组织对全体员工推行年关绩效核查。

九、人力资源管理花销规划

为了保证 2015 年人力资源规划工作的顺利进行，公司制度了详细的估量计

划，详细以下：

公司 2015 年人力资源估量表

估量项目 估量支出 ( 元） 估量明细

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项目

20000

招聘会 广告 其他

20000

岗前培训

其他

14000

员工薪资 各项保险

其他

35000

招待费 顾问费 其他

资本(元）

5000 10000 5000 10000 10000 100000 15000 25000 10000 5000 20000

招聘花销

培训花销

薪酬福利

其他估量

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