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从人力资源管理角度看我院的SWOT
作者：陈艳 王娟
来源：《中国社区医师》2014年第15期
doi：10.3969/j.issn.1007-614x.2014.15.102
摘 要 目前，本院人力资源管理存在很多缺陷和不足，主要体现在以下4个方面：人力资源专业职能发挥不充分，缺乏科学有效的绩效评估体系，人员流动机制的不完善，人事部门面临的挑战多样化。SWOT分析法是一种较为常用的战略管理分析方法，主要包括4个方面：优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。本文运用SWOT分析法从人力资源管理角度对医院内部优势、劣势，外部存在的机会、威胁进行分析，找准医院发展方向和目标，制定出符合医院发展的战略，包括开拓市场实施优势战略、改变人力资源管理的核心问题、与时俱进、创建学习型组织、面向未来采取多种经营策略、医院职能科室“大部制”。
关键词 人力资源 SWOT 发展
Look at the SWOT of our hospital from the view of human resource management Chen Yan ，Wang Juan
The Fifth Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University 830011
Abstract At present， there are many defects and shortcomings for our hospital human resource management，which mainly embodied in the following four aspects： insufficient of human resources professional function display， the lack of scientific and effective system of performance evaluation， personnel flow mechanism imperfect， facing the challenge of diversification of the personnel department.SWOT analysis is a relatively common strategic management analysis
method， mainly including four aspects： Strengths， Weaknesses，Opportunities and Threats.This paper uses SWOT analysis method from the perspective of human resource management to analyze the hospital internal strengths， weaknesses， external opportunities and threat analysis， in order to find out the hospital development direction and goals， and develop in line with the hospital development strategy， such as： market advantage strategy， change the core issue of human resource management， advancing with The Times， create a learning organization， adopt diversified management strategy， for the future hospital “the super-ministries” department functions. Key words Human resources；SWOT；Development
SWOT分析法是一种较为常用的战略管理分析方法，在管理上有着十分重要的地位。在SWOT分析法中，主要包括4个方面，分别是优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会
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（Opportunities）和威胁（Threats）。通过SWOT分析法，人们可以全面把握组织内部的优劣势和外部的机会和威胁，然后在此基础上，根据组织的实际情况来制定符合发展的战略，抓住有限的机会，充分发挥自身组织的优势，并把自身组织的劣势和外部的威胁降至最低，促进组织的健康快速发展。
目前我院人力资源管理现状
我院现行的人力资源管理是处于传统的管理模式。主要任务是处理日常事务性工作，通过各种工作规则、程序以及等进行控制与管理，矫正员工的不良行为等。
人力资源专业职能发挥不充分：目前，我院的人力资源的作用尚没有得到全面有效的发挥，仅局限于表面的工作职能，如招聘、发布广告、组织面试等，缺乏有效的甄选工具。在培训方面，仅仅是请人来讲讲课或者派有限的人员去外出进修和听课，对整个人才的培训缺乏针对性和系统性，并且过于依赖领导的安排，应该多多调动每个员工的积极性[1]。
缺乏科学有效的绩效评估体系：①目前医院对职工的考核采用年度考核制度，包括德、能、勤、绩等方面内容。由医院成立的考核委员会对员工分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等，若无硬伤，考核委员会则主要以科室考核结果为主。并以此作为职称晋级、部门任命、工资晋升的依据，而这类考核以主观评价为主，形式主义严重，不利于调动员工的积极性。②现阶段使用的绩效考核虽有量化指标，但绩效考核指标缺乏导向性和针对性，对绩效无法起到提升作用。为了考核而考核的现象大量存在，人为因素较多，对下级的考核较多，而对上级的考核较少。③此外，针对员工的各种考核仅作绩效奖发放的依据，并没有起到真正的绩效管理职能。
人员流动机制不完善：①作为知识和技术密集型医院，缺乏健全的流动机制，用人科室没有用人自主权，员工的职务轮换、专业变更、科室调整不能考虑个人能力、专业特长、兴趣爱好等方面。管理层不知道职工想干什么、能干什么、为什么要这样做，而职工的调整、流动仅仅是因为工作轻松、挣钱多、不上夜班等。②对于新招录员工，入院时有面试考核，进入科室后，却没有系统的考核和培训。缺乏从工作胜任能力、责任心、专业特长、职业兴趣、职业道德等进行测评考核机制。上述情况，从某种程度上形成了“难进难出”的局面，人浮于事的现象也很严重，普遍存在想做事的人没有机会或者医院想要的进不来，不想做事的人却在重要岗位上或者不想要的出不去的局面，从而影响了人力资源的有效配置。
人事部门面临的挑战多样化。医院员工的期望值在不断升高，价值观多元化，人力成本的不断上升，也成为医院发展面临的严重挑战。 采用SWOT分析法对医院进行分析
竞争优势（Strengths）：①地域及规模优势：医院坐落于商业圈中心，交通便利，居住人口密集。具有70多年的历史，是由一所企业医院转制为集医疗、教学、科研、预防为一体的
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综合三级甲等医院。医院各科室均配备了最为先进的医疗设配，从而保证了为患者提供高质量的医疗服务。②人力优势：全院共有在职员工1 400余人，专业技术人员占85%，硕博士研究生占全院员工的17%，在所有的专业技术人员中，拥有高级职称的人员所占的比例达到18%，充分说明了我院拥有一支高技术水准的专业技术队伍，为医院的可持续发展提供了技术力量。③医科大学依托：作为高等大学的附属医院，在科研、教学、人才培养等方面有较大的优势。近年来，科研工作有了较大的突破，年度内获多项国家、省部级自然科学基金项目。发表论文数量逐年上升，核心期刊、SCI收录论文不但在数量上有所增加，而且在质量上也有了质的飞跃。
劣势（Weaknesses）：①缺乏专业的高层次管理人才：目前，我院的大部分中层干部都是从基层专业技术人员中通过经验和技术的积累选拔出来，学历层次相对偏低，年龄结构偏大，并且缺乏专业的、系统的管理知识培训，管理方法上凭个人主观经验，简单粗放或“一言堂”。②高精尖专业缺乏领先人才：在最近几年，我院逐渐走上了快速发展的道路，但是与之相匹配的人才培养和引进尚没有达到相应的速度，导致医院目前各科室普遍缺少技术人才。特别是在一些学科中有着带头作用的高精尖人才，目前我院引进的程度还远远达不到医院发展的需要，在一定程度上制约了医院的发展。③医院人才流失问题：薪酬待遇与职工心理诉求不成比例，个人能力与发展空间不协调等问题，造成医院人才流失现象严重。④激励机制匮乏：有效的激励机制能够极大地激发员工的潜能，从而创造出更多的财富。有学者曾提出，当人们的货币收入达到一定程度以后，在这个基础上再增加货币的获得数目，其所能发挥的边际激励效果将呈递减趋势，激励的强度会大大降低[2]。所以，对于每一个单位，均不能单纯地追求提高员工的货币收入，而应当制定一些新颖的激励机制和手段，来鼓舞员工的工作热情，发挥他们的巨大的创造力。⑤服务意识不强：目前患者对医疗的需求也不断地在提高，医务工作者的服务意识还没有及时地转变，缺乏与当前医疗环境相适应的沟通技巧，使得医务人员在面对患者时，不能提供更高质量的医疗服务，引起患者对就医过程的抱怨和不满意，严重者甚至可能由此而引发医疗事故。⑥其他方面：对医院投入不足，基本建设费用以及聘用人员数量的增多，医疗纠纷增多等。
机遇（Opportunities）：①竞争机遇：虽然周边具有实力雄厚的几家医院，但是在某些专科方面有欠缺。可利用竞争对手的不足寻找机遇。如潜在病源、优惠等方面。②社会需要：目前，人们对自身健康的关注程度越来越高，这为医疗服务的发展提供了广阔的空间，更为医院的发展带来了前所未有的机遇。③服务理念创新：从社会发展来看，医疗行业中服务所占的比重会越来越大，因此在医学服务中要进行“人性化服务设计”，使流程更加科学、简便，积极倡导“温馨式服务、主动式服务、感动式服务”。让患者与家属感到温馨、方便、舒适、快捷、安全。④采用商业运行模式：当今社会，技术竞争已不是医院发展的最重要因素，在所有行业中，服务质量的竞争已成为决定一个单位发展的最关键因素。所以，在医院的发展过程中，要努力提高服务质量，培养忠诚的病源群，这对医院的发展至关重要。要达到这种竞争的目的，就要求医院引进商业运作的竞争模式，通过一些优惠和活动，如采用积分卡、在各节假日举办检查优惠套餐等，来吸引潜在的患者人群并拉住曾在我院就诊的患者人群，增加医院的就诊人数，提高医疗收入。此外，如今网络的发展已几乎无处不在，医院也可以利用这个条
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件，通过自身网站以及HIS系统来为患者提供咨询和答疑服务，增加患者对医院的黏性，不仅可以促进医患和谐，同时还可以培养忠诚的病源群。
威胁（Threats）：①人力资源开发的艰巨性：在当今社会，人才是决定各个单位和整个社会发展的决定因素，人才的竞争越来越激烈，而医院想要发展，对人才的引进和培养不容忽视。目前，在乌鲁木齐市，有许多民营医疗机构正在快速发展，与传统的医院相比，他们对人才的引进更具备灵活性，制度也更加人性化，与传统医院形成了较强的竞争。②行业内竞争带来的威胁：周边几家医院在专科特色、综合优势、专业技能等方面优于我院，医院面临的行业内竞争将更加激烈。③社区卫生服务发展的威胁：“小病在社区、大病到医院、康复回社区”是未来的发展方向，将导致各种常见病，多发病疾病就诊量大幅度减少，而我院目前就诊患者以各种常见病、多发病为主。④医疗行业的：目前国内的医院，绝大多数都是自负盈亏，其医疗收入主要来自于诊疗费用、检查费和药品加成，而药品加成在医疗收入中占到了较大的比重。根据新医改的相关规定，建议取消药品加成，如果没有其他收入手段来弥补该部分的损失，则医院的整体收入将会大大降低，甚至有可能发生运营亏损的情况，导致医疗人员的权益受到损害，医院的可持续发展。⑤心理契约成本增高：“怀疑是最大的成本，相信是最划算的投资”。心理契约是一种无形的承诺，是相互信任、相互依托、相互忠诚的关系，从而实现双赢。但是由于医疗行业的高风险、高压力、恶劣的医疗环境、信任度降低以及个人期望值的增高，导致心理契约成本增高，影响了医院的发展[3]。 从人力资源角度提出医院发展战略
开拓市场实施优势战略：①从发展规模到发展特色，充分利用资源优势，培养人才，发展重点专科，树立品牌形象与优势。②从规模、设备、技术、专家的竞争转向理念的竞争，充分体现“以患者为中心”的服务理念，倡导人性化服务。③从注重发展技术优势转向注重市场需求，了解市场信息、组织资源、网络人才，支持医院发展。
改变人力资源管理的核心问题：①明确医院的目标和管理的对象，改变传统的管理模式。管理不是判断对错问题，而是达成共识。注重管理的分工与授权。②注重医院文化建设，从制度管理的“硬管理”转向医院文化约束的“软管理”。通过各种形式的培训、学习，建立以患者为中心的医院服务文化，并使医院文化渗透到每一个员工的素质之中，变成员工的自觉行动，使医院与员工的发展达到协调统一，员工与医院同步发展。③重视人力资源开发和人才梯队建设。用好现有人才，留住关键人才，吸引急需人才和顶尖人才，构建一支知识结构、年龄结构、职称结构更趋于科学化、富有创造性、具有较高知名度的高层次的人才队伍，从而提升医院的竞争力和知名度。④建立科学的绩效管理机制。根据年度工作目标、岗位工作内容、风险程度、性质等，建立岗位绩效工资分配方案，设定科学的绩效指标，制定符合客观实际的考核标准。
与时俱进，创建学习型组织：医学知识日新月异，医护人员要不断学习新知识、新技术，提高业务水平。加强医院内部、外部的交流与合作，对于技术、人才缺乏，发展比较落后的专
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业和投入风险较大的项目，采取“借鸡下蛋”的合作方式取得发展。医院管理者和领导者们同样应该不断学习，提高自身的管理能力。
面向未来采取多种经营战略：制定战略决策时不仅要着眼于现在，更要着眼于将来，要预测未来医疗卫生市场的变化趋势，分析自身优势和劣势、机会和威胁，采取多种经营策略，奠定医院可持续发展的基础。
医院职能科室“大部制”：可以将职能相近的科室合并成立行政部、业务部、后勤部等，强化服务功能，弱化行政权力，提高办事效率和决策的执行力。大部制是组织机构的扁平化管理，通过增加管理幅度，减少管理层次，提高办事效率。
在制定医院发展战略中，要对医院所处的环境进行准确的定位，明确自身存在的优势、劣势，认清环境的变化、发展的机会和存在的威胁，制定符合医院发展的具有核心竞争力的规划。 参考文献
1 刘德熙，岳荣喜.运用SWOT理论研究医院发展战略[J].实用医药杂志，2010，27（11）：1050-1052.
2 肖翔，冯星.医院发展战略[J].江苏卫生事业管理，2009，20（2）：31-32.
3 李士华，李娜.SWOT分析在公立医院发展战略中的应用探析[J].探索争鸣学术研究，2012，（10）：198-199.
