关于经济欠发达地区人才流失现状的调查报告
关于经济欠发达地区
人才流失现状的
调 查 报 告
湖南省××市中院课题组
在内地，由于改革开放力度不够，那些经济不够发达地区的，其人才流失现象非常严重，并已经引起最高层的关注。今年，最高人民将内地人才流失问题作为重点调研课题之一。××市作为内地经济欠发达地区，人才流失情形较为突出，并已经成为影响该地区深化改革和向前发展的一个紧迫性问题。为了确保改革和发展进一步顺利进行，中院组成了专门课题组，对全市人才流失情况及队伍现状进行了统计调查和分析，并在认真分析的基础上，针对流失原因和队伍现状提出一些防治措施和建议。现将调查研究的情况总结汇报如下：
一、调查经过和主要方法
为了搞好本次调研，中院高度重视，动用二级的力量共同完成。首先，成立专门课题调查小组，进行专门调研；其次，动员全市9县3区共12个基层初步进行摸底调查，以便全面掌握全市人才流失情况及队伍现状的第一手资料；最后，进行深入调查了解，找出人才流失的主要方向和原因，并通过仔细分析队伍的现状，研究出一些对策，最终形成了此调查报告。
一是成立课题调研小组，研究出调查的总体思路、范围和方向。课题组由中院党组成员、政治部主任＃＃＃任组长，研究室主任◆◆◆为副组长，并在一基层挑选一名调研专干为成员。课题组确定了调查提纲，设置出统计表格和问卷，从调查人才流失的时间、范围、方向、原因、队伍现状及人才流失现象对当前在岗中青年法官的心理影响等六个方面着手调研。
二是在全市范围内开展大规模的调查研究。4月上旬，市中院正式下文通知各基层按设计的表格正确统计数据，然后对全院三十五岁以下青年在岗法官进行不记名问卷调查，并要初步形成调查汇报材料，于4月18日前，将所有材料上报中院。
三是4月下旬，课题组将各基层上报的数据进行了全面汇总，尔后，又深入到人才流失现象较为典型、极具代表性的一个基层进行重点调研。
四是通过采取表格统计分析、问卷调查及点面结合等方法，进行调查研究，终于较为准确地找出了当前内地经济欠发达地区人才流失现象的主要原因，以及应当如何解决这些不利因素，进而提升目前人才素质，提出一些建议，以供领导决策时参考。
二、经济欠发达地区人才流失现状及思考
（一）人才流失情况统计与分析。
全市共12个基层，其中有9个上报了数据和材料。首先，我们对9个基层上报的数据进行统计，1999年至2003年共5年时间，共流失人员55人（不含离、病、退休及辞退人员），其中具有法官资格者42人，其他人员13人。在流失的法官人员中，全日制法律本科成员9人，其他学历者33人。通过上述数字显示，我们可以得出：的人才流失，主要是高素质法官队伍的流失。
然后，我们从流失的主要方向上来看：流向党政机关31人，其中法官25人；流向沿海地区7人，其中法官6人；考取硕士研究生7人，均为法官；流向高薪企、事业单位2人，其中法官1人；流向律师行业1人，为法官；流向其他方面7人，其中法官2人。在以上6个方面中，人才流失的主要方向依序为党政机关、沿海地区及考取研究生。
其次，我们从流失年份上来看：1999年流失人员12人，均为法官；2000年流失人员15人，其中法官6人；2001年流失人员8人，其中法官7人；2002年流失人员6人，均为法官；2003年流失人员14人，其中法官11人。在5个年份中，以1999年、2000年、2003年流失幅度较大，其中1999年与2003年法官流失人数均超过10人。然而2000、2001、2002三年法官流失数量基本持平，均在6－7人左右，但到2003年流失又忽然增至11人，可见当前法官流失量又呈上升趋势。
最后，我们从流失率方面看：9个基层现有在岗人员共计728人，其中法官397人，全日制法律本科成员23人，由此，我们可以得出人才流失率为7%，其中法官人才流失率为11%，其他人员流失率为4%，而全日制法律本科人员流失率高达28%。很显然，人才流失的总体趋势，是人才素质越高，流失量越大。
（二）新增人员统计与分析。
1999年至2003年，9个共新增人员人，其中新增法官8人，具有法律本科学历者36人。其中1999年新增23人，没有新增法官；2000年新增12人，其中新增法官1人；2001年新增13人，其中新增法官2人；2002年新增6人，其中新增法官4人；2003年新增10人，其中新增法官1人。从近5年新增人员统计数字来看，具有法官资格的人员相对非常少，尤其与法官流失量相比，相差5倍以上，并且其他新增人员素质情况又如何呢？从其中一个基层的汇报材料上看，五年来，该院共调入4人，其中1人是照顾解决交流领导干部家属，1人是高等院校毕业生，2人是转业军人。因此，即使是《法官法》修改之后，人才队伍仍未有明显提高，高素质法官人才准入得到控制，其他低素质人才大量涌入，这种怪现象的出现，与人才准入机制的缺陷有着莫大的关系。
（三）人才流失原因调查研究。
人才流失为何会如此严重（这里主要是流失量与新增量相比较而言）？为了查明其原因，我们动用了集体智慧，主要通过对三十五岁以下青年法官进行了问卷式调查来了解。因为人的行为是受人的思想控制的，要想了解法官不想呆在，只想往外走，就必须得了解其切身感受和真实的想法，而流失人员绝大部分是一些中青年法官，故而了解目前在岗的三十五岁以下青年法官的思想动态，是找出人才流失原因最佳的途径，是寻求对策的实事依据。
9个县、区基层共对87名三十五岁以下青年法官进行了问卷调查，发放问卷87份，收回问卷60份。问卷内容共涉及八个方面。下面先将这60份问卷所回答内容进行汇总。1、对当前各项因素的看法（满意程度）：①政治待遇满意1人，基本满意6人，不满意53人；②经济待遇基本满意6人，不满意54人；③社会地位满意3人，基本满意25人，不满意32人；④工作环境满意8人，基本满意17人，不满意35人；⑤生存环境满意4人，基本满意21人，不满意35人。2、对各项因素中最不满意的典型事例：95%认为政治待遇太低，与乡镇机关都无法比，有的提出“副科级是个宝，不到退休捞不到，甚至退休都捞不到。”3、符合条件时愿往发展的方向：①沿海经济发达地区44人；②党政机关10人；③高薪企、事业单位18人；④专职律师7人；⑤考硕士研究生7人；⑥安心本职工作3人。4、对当前人才流失的看法：90%认为是大势所趋，是人往高处走，水往低去流的必然结果。5、人才流失的根本原因：被调查者普遍认为政治、经济待遇低、司法不、能力得不到发挥，难以体会到成就感。6、对防止人才流失的建议：①提高政治、经济待遇；②落实地位，实现司法。7、对人才现状的看法：①法官整体素质不高，良莠不齐；②复合型人才太少；③高学历、高素质人才少；④中青年法官少，有些开始出现人才断层。8、提升人才素质的建议：①精练法额；②强化法官培训；③建立健全人才引入机制。
通过对60份问卷的汇总统计，我们可以得出几个事实。1、经济欠发达地区的社会地位不高、经济待遇低下、人才吸引力不够，在被调查的人员中，88%的法官认为政治地位差，90%的法官认为经济待遇差。2、法官的处境较为艰难，思想压力、工作压力、生活压力都很大，思想极不稳定，在被调查者之中，仅有5%的法官能安心本职工作。3、人才现状堪忧，高素质、复合型法官少。中青年法官开始出现断层。4、人才机制不健全，高学历、高素质的人才不想进来，低学历、低素质的人才出不去，导致人才青黄不接的现象日益严重。
通过对人才流失数据的统计与分析，并根据所得出的四个事实，再结合归纳被调查法官的看法和观点，我们可以得出内地经济欠发达地区人才流失的主要原因有：
1、人民的地位没有得到有效的落实。其具体表现在，的司法仍是一句空话，司法权受到行政权的有力挑战，司法机关的经费由供给，人员编制由决定，工作条件的改善、物质装备的更新须经批准，掐住司法机关的脖子，司法想皆不能。因此，权大于法，权干预法，司法根本无法，故而地方保护主义的滋生，关系案、人情案的泛滥，就不可能避免。
2、《法官法》没有得到贯彻落实，法官的级别名存实亡，无法稳定目前法官队伍。其具体表现在：解决政治待遇没有优势。《法官法》虽然修改数年之久，可法官的政治待遇根本未能真正得到具体体现，在目前仍参照行政级别管理下，与、机关相比，法官解决职级相对而言要困难得多。在被调查者问卷中，大部分人提出，基层法官要想解决副科级是非常困难的事，有的法官当庭长十多年，都无法解决副科级，倒是一般乡镇的公务员，一般三年左右就能解决副科级，故而心理很不平衡，一心只想离开。
3、法官的经济待遇不是得到提高，相对而言有下降的趋势，巨大的生活压力下迫使高素质法官人才外流。对于经济欠发达地区的法官而言，其每月工资与其他收入共计1000元左右，与国家统计局公布的国家职工月平均工资1229.8元相比，相差200多元。由于国家经济发展速度较快，国家职工月平均工资增长幅度亦大，而法官的经济待遇增加相对较慢，以至法官的经济待遇离平均线越来越远。难怪，在被调查的法官中，有的提出现在每个月几百元的工资，难以养家糊口，就别提什么“让法官过上比较体面的生活”了。同时，法官的经济待遇跟不上形势的发展，使得法官这样一种高尚、神圣、高贵的一门职业，竟然开始受到社会上一部分人的歧视。如有法官在问卷中，对最不满意的典型事例就是有人这么说：“、法官算什么，五、六百元一个月的工资！”语气中带有很强烈的蔑视，相信每位法官听后都非常气愤和心寒。所以说，内有能力的人才就想跳出，而社会上那些高学历、高素质的人才也不愿进，与经济待遇差，还要受到社会歧视不无关系。
4、司法环境差，法官的工作、生活压力大，法官想留，都害怕留。目前司法环境不是有所好转，而是明显恶化。司法的口号非常响，但却雷声大、雨点小，不仅要受党的绝对领导、的经济控制、有力监督，还要受新闻媒体的大量曝光和“误导”，更要受到暴力抗法者的严重威胁，职业、地位及人身安全难以得到保障。聚集社会焦点，大事小事揽于一身，因而法官的工作压力大、思想负担重，紧张程度比一般党政机关高，但政治、经济待遇却相对要差，故“既要马儿跑，又要马儿不吃草，或者少吃草”这样一种违背自然生存法则事实的存在，使得法官心理害怕，想留，都不敢留下来。
5、人才机制不健全，无法培养出高素质人才，使得一些有志之士，通过自身努力，考研而出，不愿意再进来。高学历、高素质人才不愿进来，中等人才素质却提不高，低素质人才又出不去，是人才机制缺陷的具体表现。对于内地经济欠发达地区的基层来讲，高学历、高素质人才是非常稀少的，他们根本就不屑一顾，就中级也很难招到高学历、高素质的人才，如某中院连续二年招研究生学历者，第一年还有十余人问津，有二人报名，到第二年却只有1人问津，无1人报名，其从基层遴选法官时，对其条件和要求被迫降格录用，已严重影响到了的进一步改革和发展。因此，对经济不发达地区的来讲，中等学历、中等素质的中档次人才较多，然而，由于经费紧张，很少对这一绝大部分法官进行培训、轮训，有的法官进入十余载，就一直埋头苦干，从未得到过正规的培训，他们提出参加培训也是一种福利，他们却从未享受过，素质谈何提高。既然在内部无法提升个人的素质，使得一些有志之士，刻苦攻读，考研而去，不再回来，导致人才流失。
三、防止经济欠发达地区人才流失及提升队伍素质的对策思考
的法官作为社会生活中主体的一员，从哲学和社会学意义上看，一方面他是社会统治秩序的特定维护者，另一方面也是社会生活中的自然人。前者决定了法官的社会组织本质，后者决定了法官的个性自然本质。其社会组织本质与个性自然本质构成法官这一特定社会角色的双重人格载体。作为普通社会成员的法官，其行为必然会受到来自社会诸多方面的影响。前面，我们通过调查了解了经济欠发达地区法官的思想动态极不稳定性，因而，为了让经济欠发达地区的法官队伍建设与肖扬院长提出的法官职业化要求相适应，确保法官队伍的稳定。我们将从以下四个方面提出一些对策：
（一）落实人民宪政地位，切实提高法官社会地位，让法官一职成为法律工作者一生为之追求和奋斗的目标。落实宪政地位，其实质就是要保证司法，其审理案件不受任何行政机关、社会团体和个人的干涉。当然，我们提出的司法并不是要脱离党的领导，实现司法权与行政权、立法权相互制衡，而是要在党的领导下，遵守权力机关制定的法律，接受权力机关的监督，排除来自行政机关和其他单位及个人的干涉，以确保司法权威，树立威信。提高法官社会地位，就是要切实落实《法官法》的规定，国家应根据审判工作特点，尽快出台法官的工资制度和工资标准，然后严格按法官等级执行，不应再去套用行政级别。在英国，凡任命法官者，均会由女王授予爵士称号，以显示法官的身份地位，在我国，可以类似规定凡被任命法官者，可以享受某种社会荣誉或某项高规格的政治待遇，以隆法官社会地位。在前面调查法官的流失方向时，42名法官中流向党政机关者达25人，占人才流失总量的59.5%，这一事实表明，政治地位差、法官社会地位低，是导致法官人才流失的最主要原因之一，所以再不尽快落实经济欠发达地区的政治地位，提高法官的社会地位，内地人才流失就会越来越严重，最终导致人才枯竭。
（二）建立健全人才保障机制。该机制应从五个方面着手。第一，建立法官职业权力保障机制，建立法官司法豁免制度，保障法官不因客观原因所致的裁判错误而受到责任追究，消除法官的后顾之忧。第二，建立法官职业地位保障机制。中基层法官的任命应当提级，并且法官一经任命录用，除正常工作变动外，非因法定事由、经法定程序，任何单位、部门不得将其免职、辞退、降职或处分，以保证法官地位和身份的稳定性，增强法官职业的神圣和尊贵。第三，建立法官职业收入保障机制。提高法官基础工资标准，一般为公务员3至5倍，然后，再实行法官等级津贴，对精英法官增加特殊津贴。第四，建立法官职业安全保障机制。要为每位法官办理职业安全综合保险，增强法官抗御职业风险的能力，切实保障其职业安全。第五，建立法官职业培训机制。建立法官教育培训专项经费，定期、定时对每位法官进行业务培训，组织法官每年开展研讨辩论和外出调研等活动，切实提高法官的综合素质。
（三）建立法官人才流动机制。该机制分为法官职业准入机制和法官退出机制。对准入机制，就是要提高门槛，严格按《法官法》的规定条件，必须通过全国统一司法考试方能取得担任法官的资格。退出机制就是对不合格或违法违纪不宜再担任法官的人员，应当疏通出口将其分流出去，以保证整个法官队伍的素质水准和纯洁性。
（四）建立健全法官职业监督机制。要求每位法官必须在党的领导下，主动接受及其常委会的权力监督、检察机关的法律监督以及人民群众的民主监督，要制定既能严肃查处法官违法违纪行为，又能充分保障法官申诉、控告权利的机制和程序，切实维官的合法权益。